「応募が50%増える」の根拠に、増えなかったと書いた論文が並んでいる

雇用主としての評判を整えれば応募が50%増え、採用コストが43%下がる——とよく言われる。皮肉なことに、その数字を出した会社自身の資料をめくると、50%は応募数ではなく「質の高い応募者」の側にあり、コスト削減の数字も43%ではなく50%で、出典行には2011年とだけ書いてあり、標本も方法も無い。

前の単位では、どこにどんな人がいるかを数える統計そのものが、誰を数えていないかを見た。数えられた人に向かって組織の側が何かを出す段に入ると、こんどは——出した言葉が届いたかどうかを、誰が、何をもって測ったのかが問題になる。

この単位が扱うのは二点。同じ一つの数字が、二つの別の主張に使い回されていること。 そして、その主張の根拠として引かれている論文が、実は反証であることである。どの発信の道具がよいかは、良い例としても悪い例としても扱わない。

同じ一つの50%が、二つの別の主張に使われている

流通している言い方はこうである——雇用主としての評判が強い企業は、応募数が50%増え、採用コストが43%下がる（2016年の調査）。

出どころとされる会社自身が、統計をまとめた販促用の資料を公開している。そこを開くと、四か所が食い違う。

①50%は、応募数の話ではない。 資料にあるのは “50% more qualified applicants”（質の高い応募者が50%多い）である。質の定義は書かれていない。

②コスト側の数字は、43%ではない。 資料にあるのは “50% cost-per-hire reduction”（採用単価の50%削減）である。同じ50%が、応募の側とコストの側の両方に置かれている。

③年が違う。 どちらの行にも出典として添えられているのは “LinkedIn Study, 2011” の一行だけである。2016年ではない。 ちなみに同じ資料は “1-2x faster time to hire”（採用までの期間が1〜2倍速い）も、同じ2011年の一行に帰している。

④標本も方法も無い。 何社を、何と比べ、どう測ったのかは、一行も書かれていない。

そして43%という数字は、この会社の一次資料には見当たらなかった。 2016年の欄に並んでいるのは、採用の担当者に「評判は影響が大きいと思うか」と尋ねた意識調査の項目である。意識調査の年が、効果の年として流通している。

根拠として引かれている論文は、反証である

ここからが、この単位の本体である。雇用主ブランドの効果を主張する資料の脚注に、よく引かれる査読論文を開く。**2003年の *Journal of Applied Social Psychology* 33巻11号**、実在の企業を対象に、求職者339人から回答を得た研究である。

抄録の前半は、たしかに主張を支える。

> “Results from 339 individuals suggested that job seekers' reputation perceptions affected job pursuit because (a) individuals use reputation as a signal about job attributes, and (b) reputation affects the pride that individuals expect from organizational membership.”（339人からの結果は、求職者の評判認知が職の追求に影響したことを示唆した。理由は、人が評判を職務属性についての印として使うこと、そして評判が組織の一員であることから期待される誇りに影響することである）

問題は、その次の一文である。

> “Finally, the results suggested that reputation advertising did not affect job seekers' reputation perceptions, suggesting that past research on fictitious companies may not generalize to actual organizations.”（最後に、結果は、評判広告が求職者の評判認知に影響しなかったことを示唆した。これは、架空の企業を用いた過去の研究が実在の組織へ一般化できないかもしれないことを示唆する）

評判が効くことと、評判広告が評判認知を動かすことは、別のことである。 この論文は前者を支持し、後者を支持しなかった。 それでもこの論文は、二十年以上にわたって「発信すれば効く」の根拠として引かれ続けている。

引用の向きが、原典と逆になっている。 これは数字が消える型でも、数字がすり替わる型でもない。原典が到達した結論の、否定形のほうだけが落ちている型である。

量は支持され、質は「示唆された」で止まっている

同じ2003年、著者順を入れ替えたもう一本が *Journal of Organizational Behavior* 24巻6号に出ている。別の論文である。 こちらは応募者プールそのものを見た。抄録に、まずこう書いてある。

> “No research has actually investigated this relationship, however, in large part because researchers have not assessed applicant pool characteristics but instead have measured applicants' intentions.”（しかし、この関係を実際に調べた研究はこれまで無かった。その大きな理由は、研究者が応募者プールの特性を測らず、代わりに応募者の意図を測ってきたことにある）

結論はこうである。

> “Results from both studies supported the previously untested belief that firms with better reputations attract more applicants. Furthermore, some evidence suggested that firms with better reputations could select higher-quality applicants.”（両方の研究の結果は、評判の良い企業がより多くの応募者を引きつけるという、それまで検証されていなかった信念を支持した。さらに、いくつかの証拠は、評判の良い企業がより質の高い応募者を選べることを示唆した）

量は supported、質は some evidence suggested。 原典が自分でつけた強弱を、引用の側はたいてい落とす。

代表的な引用元の、標本の実像

「雇用主ブランドには効果がある」の根拠として並ぶ査読論文を、標本の側から並べ直す。

**2002年の *Journal of Applied Psychology* 87巻6号は、この分野でよく引かれる一本である。正式な題には採用に対するブランド・エクイティの接近法という副題が付く。標本は工学系の学部・修士の卒業予定者133名。著者版の記述によれば1,955通を郵送しての回収で、率にするとおよそ1割である。研究そのものは丁寧だが、「応募の意思決定」を、ある年の工学系の学生から測ったもの**である。

**2003年の *Educational and Psychological Measurement* 63巻6号は、「組織への魅力」を測る尺度そのものを作った論文で、いまも広く使われている。標本は学部生305名、よく知られた5社の採用資料のどれか一つに無作為に割り当てる実験室研究**である。そして抄録に、こう書いてある。

> “Despite the range in content often encompassed by such instruments, no research has systematically examined the assumptions underlying their use.”（そうした尺度がしばしば含む内容の幅にもかかわらず、その使用の前提を体系的に調べた研究は無かった）

「魅力度が上がった」という指標そのものについて、前提が確かめられていない、と尺度を作った側が書いている。

操作できる印と、操作できない印

少し古い場所へ戻る。**1973年の *The Quarterly Journal of Economics* 87巻3号、労働市場を情報の問題として定式化した論文である。節見出しに Data も Sample も Results も無い。純粋な理論である。**

本文はこう始まる。

> “In most job markets the employer is not sure of the productive capabilities of an individual at the time he hires him.”（多くの労働市場において、雇用主は、その人を採る時点で、その人の生産的な能力を確信していない）

> “To hire someone, then, is frequently to purchase a lottery.”（したがって誰かを採るということは、しばしばくじを買うことである）

そして、この論文の中心にある区別がこれである。

> “I shall refer to observable, unalterable attributes as indices, reserving the term signals for those observable characteristics attached to the individual that are subject to manipulation by him.”（観察できるが変えられない属性を私はインデックスと呼び、シグナルという語は、本人が操作できる、観察可能な特徴のためにとっておく）

本人が操作できる印がシグナル、操作できない印がインデックスである。 この語彙をそのまま雇用主の側へ折り返すと、採用サイトも、社員の紹介記事も、受賞や認定の掲示も、すべて組織の側が操作できるシグナルである。 そして候補者の側から見ると、操作できる印は、それが操作できるという理由で、割り引いて受け取られうる。

だから2003年の論文の結果は、実は不思議ではない。 評判そのものは効いた。評判の広告は、評判の認知を動かさなかった。

時間・変化：三本が同じ年に出て、看板の年は五年ずれている

1973年に理論、2002年に工学系の学生133名の調査、2003年に三本——実在企業の求職者339名、応募者プールを見た研究、そして尺度そのものの検証。この分野の実証の芯は、2003年前後にほぼ揃っている。

そのあと、2011年に方法も標本も公開されない社内調査の一行が生まれ、2016年にそれが意識調査と同じ資料に並び、2016年の数字として流通しはじめた。 同じ2016年に出たこの領域の総説は、雇用主イメージの研究が要素に分けて見る立場と、全体として一つの魅力度に丸める立場の二通りで進んできたことを整理している。

四十年で、理論も、標本も、尺度への疑いも出そろった。増えていないのは、効果の数字のほうである。 増えたのは、その数字が引かれる回数だけだった。

妨げるもの、助けるもの、最初の一歩

妨げるものの筆頭は、「発信すれば伝わる」を前提にして、伝わったかどうかを発信の量で測ることである。出した本数も、閲覧の数も、出した側の記録である。

標本の偏りを断っておく。ここまでの査読研究の標本の多くは、北米の大学生と、限られた数の企業である。 日本の求職者を対象にした同種の研究はごく少なく、測られているのは、たいていが応募の意図であって、入社でも定着でもない。

助けるのは、求人票に書かれている属性を、候補者が入社前に確かめられるものと、確かめられないものに分けてみるという一手である。勤務地・職種・雇用の形・応募の手順は、入社前に確かめられる。 雰囲気・成長機会・風通し・裁量の大きさは、入社前には確かめようがない。 前者は、書けば伝わる。後者は、書いても、書いた側が操作できる印としてしか届かない。

最初の一歩は5分。手元にある（あるいは公開されている）求人票を1つ選び、書かれている属性を二列に仕分ける。 良し悪しは付けない。どちらの列が長いかを見ることが収穫である。

次の単位では、その「確かめられない側」の言葉——自社で働くことの値打ちとして並べられる項目のほうへ入る。その概念全体の出発点が、二つの現場の、合わせて32人だったという話になる。

自社の魅力を言葉にするのは、悪いことではない。困るのは、その言葉の効き目を保証してくれるはずの一行が、実はこう書いてあることである——評判広告は、求職者の評判認知を動かさなかった。二十年以上、この一文は根拠として引かれ続けてきた。抄録の最後の段落まで読む人が少ないのは、たぶん、そこまで読むと発注の理由がなくなるからである。