「チェックリストで労務トラブルは防げる」——だが整えた書類の厚みは、防げた紛争の数を保証しない

労務の規程をいちばん分厚く整えた職場ほど、その厚みが「もう大丈夫だ」という安心に化けやすい。就業規則もチェックリストも、揃えること自体は正しい——だが組織社会学が地味に確かめてきたのは、それらがしばしば体裁を整える神話として働き、現場でルールが守られていることとは別だ、ということだった。しかも、いちばん数えにくいのは、申告されないまま消えていく違反のほうである。

労務トラブルを防ぐとは、何を指すのか

前の単位では、もめた後のお金の回収を扱った。ここでは、人を雇うこと自体に伴うもめごと——労務トラブルをどう減らすのかを扱う。

まず言葉をほどく。労務トラブルとは、賃金・労働時間・休暇・退職といった、働くことの条件をめぐって、雇う側と働く側の間に生じるもめごとのこと。36協定（さぶろく協定）とは、法定の労働時間を超えて働いてもらう場合に、あらかじめ労使で結んで労働基準監督署に届け出ておく約束のことである。法務部も社労士もいない小さな商いでも、はじめて人を雇えば、この領域に足を踏み入れる。一人で人を雇い、給与も自分で決めているなら、労務のルールを整える相手も、それを実際に守る相手も、自分である。 あらかじめ断っておく——この単位は法律相談ではない。 「このケースの残業代は適法か」という個別の判断は資格を持つ専門家の仕事で、ここでは条項の文面も渡さない。書けるのは、制度と法令が公式に定めているという事実と、規程やチェックリストを整えることがどこまで「防ぐ」ことになるのかについての研究の知見までである。言うことは三つ。労務トラブルを防ぐとは何を指すのか、規程を整えるとどこまで防げると確かめられているのか、その範囲の外で何が起きるか。

制度は、公的に把握されている

まず確かなことから。働くことをめぐるもめごとは、放置されているわけではなく、解決のための公式の制度が用意され、その存在は辿れる事実である。厚生労働省は、個別の労働紛争について、総合労働相談コーナーでの相談・都道府県労働局長による助言指導・紛争調整委員会によるあっせんという三つの筋道を、簡易・迅速・無料で用意している。裁判所には労働審判という手続きがあり、その案内によれば、原則として3回以内の期日で、平均しておよそ82.6日という短い期間で解決を図る、迅速な手続きである。

つまり、労務のもめごとには、相談から審判まで、段階の異なる公式の受け皿がある。いきなり裁判に持ち込まなくても、まず無料で相談し、助言を受け、話し合いのあっせんを頼み、それでも折り合わなければ審判へ、という段階が用意されている。毎年、多数の相談やあっせんがこれらの窓口で行われている。ここで橙の段の見方を当てておく——制度と法令は実在する。だが「チェックリストを整えれば労務トラブルは防げる」という道具の効き目は、それとは別の話である。 受け皿が在ることは、もめごとが起きないことを意味しない。むしろ、受け皿がこれだけ整っているという事実そのものが、労務のもめごとが日常的に起きるという前提の裏返しでもある。この棚が繰り返す見方が、ここにも当てはまる——公式の一次情報が強いほど、その横に並ぶ「道具で防げる」という話の根拠の薄さが、際立つ。

36協定・未払残業は、公式の事実である

規程の土台になる法令も、はっきりしている。法定の労働時間を超えて働いてもらうには36協定が要ること、そして働いた時間に対して賃金を支払わねばならないこと——これらは労働基準法が定める公式の事実である。だからこの単位は、これらを「守るべき事実」として提示する。

ただし、あらかじめ引いた線をもう一度引く。この単位は、個別のケースが適法か違法かを判定しない。 「この働き方の残業代はいくらか」「この就業規則は有効か」という判断は、事実関係と最新の法令に照らして専門家が行う仕事である。書けるのは、36協定という制度と、労働時間に応じた賃金という原則が、法令として存在するという事実までだ。事実の提示と、個別の判定は、別の作業である。ここを混ぜると、素人の思い込みが「これで適法」という危うい確信に化ける。

だが、規程を整えることは、防ぐことではない

では、規程やチェックリストを整えれば、トラブルは防げるのか。ここに、組織社会学の手強い実証がある。EdelmanとUggen、Erlangerが1999年に『The Endogeneity of Legal Regulation: Grievance Procedures as Rational Myth』(American Journal of Sociology 105(2):406-454) で示したのは、組織が設ける苦情処理の手続きが、しばしば合理化された神話（rational myth）——つまり「きちんと対応している」という体裁を整える装置——として機能し、実際に紛争を防いだり解決したりすることとは、必ずしも結びつかない、ということだった。

これは「規程は無意味だ」という話ではない。そうではなく、規程を整えることと、トラブルを防ぐことは、同じではない、という話である。立派な就業規則を作り、チェックリストを埋めることは、それ自体が目的化しやすい。書類が揃っていることは、現場で実際にルールが守られ、もめごとの芽が摘まれていることを、保証しない。整えた安心が、かえって現場の実態から目を逸らさせることさえある。たとえば、労働時間の記録の様式は完璧に整っているのに、実際には定時で打刻してから仕事を続ける運用が常態化している、という食い違いは珍しくない。様式が整っているぶん、かえって「うちは記録している」という体裁が生まれ、実態のずれが見えにくくなる。規程は、守られて初めて防ぐ力を持つ。作られただけの規程は、守られている規程と、外見では区別がつかない——そしてこの区別のつかなさこそが、神話が神話として働く土壌になる。

紛争の帰結と、申告されない違反

さらに、もめごとが手続きに乗ったとして、その結末も一様ではない。Colvinが2011年に『An Empirical Study of Employment Arbitration』(Journal of Empirical Legal Studies 8(1):1-23) で、労働紛争の仲裁の帰結を実証的に調べ、ColvinとGoughが2015年に『Individual Employment Rights Arbitration in the United States』(ILR Review 68(5):1019-1042) で11年ぶんの当事者と結果を分析したように、誰がどれだけ救済されるかは、条件によって大きく偏る。

そして、より根深いのは、統計に現れない違反があることだ。Weilが2005年に『Public Enforcement/Private Monitoring』(ILR Review) で最低賃金の執行を検討したように、違反があっても申告されなければ、それは制度の数字には出てこない。働く側が声を上げるには相応のコストがある——職を失う不安、関係が気まずくなる負担、手続きにかかる時間と手間——ため、多くは申告に至らない。とりわけ、辞めて次に移れば済む、と考える人ほど、わざわざ申告はしない。だから、相談件数や審判件数が落ち着いて見えても、それは「もめごとが少ない」ことの証明にはならない。少ないのか、それとも声を上げるコストが高すぎて誰も申告しないのかは、件数の数字だけからは区別がつかない。見えている紛争は、水面の上に出た一部にすぎず、その下に、数えられないもめごとが沈んでいる可能性が、つねに残る。

時間・変化：1999年から2015年へ

順に置く。1999年、EdelmanらがGrievance Procedures as Rational Mythを示し、苦情処理手続きが体裁を整える装置として働きうることを描く。2005年、Weilが、違反があっても申告されず統計に出ない紛争があることを示す。2011年、Colvinが労働紛争仲裁の帰結を実証し、2015年、ColvinとGoughが11年ぶんの当事者と結果を分析した。

この間に確からしくなったのは、「チェックリストで労務トラブルは防げる」という約束ではない。確からしくなったのは、解決の制度と法令は公式に実在する一方で、規程を整えることは防ぐこととは別であり、紛争の帰結は偏り、そして違反の多くは申告されず統計にすら現れない、という実態の側の事実である。整えた書類の厚みそのものは、防げた紛争の数を、少しも保証してくれない。

妨げるもの、助けるもの、最初の一歩

妨げるものの筆頭は、規程やチェックリストを揃えたことで、労務トラブルは防げていると錯覚することである。書類が揃っていることと、現場でルールが守られていることは、別だ。もう一つの妨げは、素人判断で「これは適法」と個別に決めつけてしまうこと——事実の提示と個別の判定は、別の作業である。

助けになるのは、自分の職場に、36協定・労働時間の記録・働くうえでの基本ルール（就業のきまり）が、実際にどこまで揃い、どこが空白かを、自分で棚卸しすることである。誰かの働き方を疑いの目で監視する必要はない。あるかないか、記録が取れているかいないかを、自分の手元の書類だけで確かめる。

最初の一歩は、次の単位に進む前に、その棚卸しを一項目でも始めてみること。空白が見つかったら、それは責める材料ではなく、専門家に相談するときの具体的な出発点になる。「何が無いか」を自分で把握していることが、いざというときに相談できる状態を作る。漠然と不安を抱えるより、どの項目が空白かを一枚に書き出しておくほうが、相談は短く、的確になる。整えることを目的にせず、空白を把握することを目的にする——この向きの違いが、書類を神話に変えないための、小さな分かれ目になる。

次の単位は 459「ハラスメントに対処するには？」——労働条件のもめごとから、人と人の間で起きるハラスメントへ、人と情報の段を進める。

皮肉なのは、労務の規程をいちばん分厚く整えた職場ほど、その厚みが「もう大丈夫だ」という安心に化けやすいことである。就業規則も、チェックリストも、相談窓口の掲示も、揃えること自体は正しい——だが組織社会学が地味に確かめてきたのは、それらがしばしば体裁を整える神話として働き、現場でルールが守られていることとは別だ、ということだった。しかも、いちばん数えにくいのは、申告されないまま消えていく違反のほうだ。相談件数が落ち着いて見える職場が、本当にもめごとの少ない職場なのか、それとも声を上げるコストが高すぎて誰も申告しない職場なのかは、書類の厚みからは、決して読み取れない。