「研修すれば現場に浸透する」——だが研修は知識には効いても行動への転移は弱く、義務的・形式的だと効きにくく、ときに逆効果すらある

研修すれば現場に浸透する、と教わる。だが研修の効果を測った研究が示すのは、知識を渡すことと、行動が変わることのあいだに深い溝があるという事実だ。研修は知識には効くが、行動への転移は弱い。義務的で形式的な研修は最も効きにくく、実施の記録はしばしば飾りになる。しかも押しつければ反発すら招く。やったことと、効いたことは、別物である。多いほど良い、でもない。

研修をやった、と、現場に根づいた、は別のこと

前の単位では、変わり続けるルールを、どう追いかけるかを扱った。ここでは、追ったことを——ルールや契約の知識を、現場にどう根づかせるのかを扱う。緑の段の締めにあたる単位だ。

用語をほどく。知識を伝える教育の機会を、ここでは研修と呼ぶ。そして、その知識が現場の行動に根づくことを、浸透と呼ぶ。よく聞くのは、「研修すれば、現場に浸透する」という言い方だ。

だが、この棚を貫く見方が、ここでもそのまま効く。法の実在と、道具の証明は、別物である。 研修という道具は、法務でもコンプライアンスでも定番だが、その「浸透させる」効果のほうは、思うほど測られていない。むしろ、実際に測った研究が示すのは、知識を渡すことと、行動が変わることのあいだに、深い溝があるという、あまり愉快ではない事実だ。なお、この棚は法律相談ではない。ここで扱うのは、自分の浸透の試みを、渡しただけで終わらせないための見方である。

この単位が緑の段の締めに置かれているのには、理由がある。ここまでの緑の段——知財の行使、違反の発見、法改正への追随——で分かってきたことを、現場の一人ひとりに根づかせなければ、どれも「知っているだけ」で止まってしまう。追ったルールも、決めた手順も、現場の行動に移らなければ、絵に描いた餅だ。だからこそ、最後に「浸透」を問う。そして、その浸透のいちばん定番の道具が、研修である。定番であるがゆえに、その効き目を、素朴に信じすぎていないかを、ここで一度立ち止まって確かめておく。

研修は、知識には効く——だが、行動への転移は弱い

まず、研修が何に効くのかを分ける。Roehling らが2021年に行ったメタ分析（研修の効果を測った複数研究を統合したもの）は、研修が知識——その場で学んだこと——には効く一方で、行動や現場への転移、つまり学んだことを実際にやるかどうかへの波及は、弱いことを示した。複数の研究をまとめて統合してなお、この向きが浮かび上がる、というのが要点だ。

ここで、研修という言葉が指すものを、二つに割っておく。ひとつは、知識を渡すこと。もうひとつは、その知識が現場の行動を変えること。研究が示すのは、前者は比較的うまくいくが、後者——行動への転移——は、渡した知識の量には、素直には比例しないということだ。「研修をやった」は前者の達成で、「現場に根づいた」は後者の達成である。この二つを、同じ一つのことのように扱うのが、俗説の落とし穴だ。なお、ここで研修効果の代表的な研究群を引くのは、それらが研修の効き目を正面から測った蓄積だからであって、そこで扱われた個別のテーマ（ハラスメント等）について助言するためではない——個別の対応は、別の単位と専門家の領分である。

なぜ、知識は行動に移りにくいのか。理由は、そう不思議なことではない。研修で「こういうときは、こうする」と学んでも、いざその場面が来たときには、忙しさや、その場の空気や、目先の都合が、学んだことを押しのける。知っていることと、その場でそう振る舞えることのあいだには、いつも距離がある。だから、行動を変えたいなら、知識を一度渡すだけでは足りない——その行動が取りやすいように、手順や仕組みの側を整えることが、たいてい効く。研修だけに浸透を背負わせると、この「仕組みで支える」という、より地味で確実な手が、後回しになってしまう。

義務的・形式的な研修は、効きにくく、飾りになりうる

では、どんな研修が効きにくいのか。Kalev・Dobbin・Kelly が2006年に発表した研究は、企業のさまざまなプログラムの効果を比べ、義務的な（やらされる）研修が、最も効きにくい部類であることを示した。Dobbin と Kalev が2018年にまとめた論考も、なぜ研修が効きにくいのか、その機序を論じている。

さらに、Perry らが2010年に発表した研究は、研修が何のために行われるか——その「導入理由」が、効果を左右することを示した。法令や外からの圧力への対応として、形だけ実施される研修は、効きにくい。同じ内容の研修でも、やらされ仕事として配るのと、必要だと納得したうえで届けるのとでは、根づき方が違う、ということだ。効くかどうかは、中身の良し悪しだけでなく、なぜやるのかという動機の側にも、はっきり左右される。

さらに、Warren・Gaspar・Laufer が2014年に発表した研究は、形式的な倫理研修が、組織の文化への浸透という点では限定的で、いわば「飾り」になりうることを示した。やった記録は残る。だが、その記録は、現場の行動が変わった証拠ではない。「研修を実施しました」というアリバイと、「現場に根づきました」という実質は、簡単に離れていく。ここでも、この棚の見方がそのまま効く——やったことと、効いたことは、別物である。 実施の証跡が積み上がるほど、かえって根づいた気になってしまう、という逆説すらある。

なぜ、実施の証跡ばかりが積み上がるのか。それは、証跡が、いちばん測りやすいからだ。何人が受講したか、何時間やったか、テストで何点取ったか——これらは、数えて、記録して、外に示すのが簡単だ。一方、行動が本当に変わったかは、測るのが難しく、時間もかかる。だから、忙しい現場では、測りやすいほうが指標に選ばれ、いつのまにか「受講率」が目的にすり替わる。受講率を上げること自体が仕事になり、その数字が満たされれば、浸透したことにされる。この、測りやすいものが目的を乗っ取る現象は、この先の橙や桃の段でも、形を変えてくり返し顔を出す——測れるものだけを見ていると、測れない実質が、静かに置き去りにされる。

ときに、逆効果——反発を生む

そして、研修は、いつも無害とはかぎらない。Bingham と Scherer が2001年に発表した研究は、教育のプログラムが、予期しない逆効果——受け手の態度の反発——を生むことがあることを示した。押しつけがましい、頭ごなしに扱われている、と受け手が感じれば、研修はかえって身構えや反発を招く。

これは、この緑の段でくり返し見てきた向きと、地続きだ。フィードバックが人格に向くと逆効きしたように、研修も、受け手を「教育すべき無知な対象」として扱うほど、反発を生みやすい。だから「浸透しないなら、もっと研修を増やせばいい」という発想は危うい。量を増やせば増やすほど効く、という単純な関係ではなく、やり方しだいでは、効果は逆に振れる。多いほど良い、ではない。

では、どうすれば反発を避けられるのか。研究の含意は、案外シンプルだ。受け手を、直すべき欠陥のある対象としてではなく、一緒にルールを回す仲間として扱うこと。頭ごなしに正解を注入するより、なぜそのルールがあるのか、守らないと誰が困るのかを、当事者として腑に落とせる形にするほうが、反発は小さい。押しつけと、共有は、見た目は似ていても、受け手の身構え方がまるで違う。そして、この違いは、研修の時間や回数といった量には表れず、渡し方の質にだけ表れる。だから、増やす前に、まず渡し方を見直す。

時間・変化：研修効果の科学が示してきたこと

順に置く。2001年、Bingham と Scherer が研修の逆効果を示す。2006年、Kalev らが義務的プログラムの効きにくさを示す。2010年、Perry らが研修の導入理由が効果を左右することを示す。2014年、Warren らが形式的研修が飾りになりうることを示す。2018年、Dobbin と Kalev が、なぜ効きにくいのか、その機序を論じる。2021年、Roehling らがメタ分析で、知識には効くが行動への転移は弱いことを確かめた。

この間に確からしくなったのは、「研修すれば浸透する」ではない。確からしくなったのは、研修は知識には効くが行動への転移は弱く、義務的・形式的だと効きにくく、ときに逆効果すらある、という向きのほうである。

妨げるもの、助けるもの、最初の一歩

妨げるものの筆頭は、「研修を実施したから、現場に浸透した」という思い込みだ。実施の記録は、浸透の証拠ではない。もうひとつの妨げは、浸透しないときに、研修の回数や時間を増やすことである——量では、知識と行動の溝は埋まらず、やり方しだいでは、かえって反発を招く。

助けになるのは、研修を「知識を渡すイベント」ではなく、「行動が変わったかを確かめるところまで含む営み」として設計することだ。そして、渡したかどうかではなく、現場の行動に変化があったかを、自分で観察できる形にしておくこと。渡すことをゴールにすると、渡した瞬間に満足して、そこで終わってしまう。

一人で全部を回している読者——研修する相手も、される相手もいない場合——にも、この見方はそのまま効く。自分に向けた学びも、同じ落とし穴を持つからだ。本を読んだ、セミナーに出た、で満足して、そのあと自分の行動が変わったかを確かめなければ、それは「知っただけ」で終わる。渡す相手が自分であっても、問うことは同じだ——知識を入れたか、ではなく、行動が変わったか。学びの成果は、ノートやフォルダの厚みではなく、その後の振る舞いの変化のほうに現れる。この単位で言えば、契約や法務について何かを学んだあと、自分の実際の締結や記録のやり方が一つでも変わったか、を確かめることになる。

最初の一歩は10分。自分が現場に法務やルールを浸透させようとした試み（研修、朝礼での注意喚起、マニュアルの配布、契約時のひとことなど）を、思い出せる範囲で書き出す。それぞれについて、「知識を渡しただけ」なのか、「そのあと行動が変わったのを、自分で確かめたか」を仕分ける。従業員を試したり、抜き打ちで確かめたりする必要はない——自分がやった浸透の試みの棚卸しだけで完結する。「渡しただけ」がずらりと並んでいたら、それは、浸透を、渡すことと取り違えていたサインである。

次の単位は 457「未払いを回収するには？」——ここまでの権利と違反の話から、段はひとつ上がり、人と情報のリスクをめぐる橙の段に入る。まず、支払われない代金をどう回収するのかへ進む。

皮肉なのは、コンプライアンス研修を熱心に、しかも義務として何度もやる組織ほど、その実施記録の厚みを、浸透の証拠と取り違えやすいことだ。研究が最も効きにくいと指摘したのは、まさにその義務的な研修で、押しつければ反発すら招く。渡した知識の量は、変わった行動の量ではない。現場に法務が根づいて見えるとき、たいていそれは、まだ実際に試される場面が来ていないだけで、いざそのときに動くのは、研修の記録ではなく、日ごろ本当に根づいた習慣のほうかもしれない。やったことと、効いたことを、分けて数える。