応募は増えた。増えた分の「質」は、3つの質問への答えだった

応募を増やす手は語られる。増えた先の「質」も語られる。ただし原典を開くと、その質の3分の1は、3つの質問に答えて出てきた印象のほうである。しかも同じ枠組みで測られた帰結は、入社ではなく応募までで止まっている。

段はひとつ進んで、ここからは実際に人を集める話になる。前の単位では、外から見える評判が何を測っているのかを見た。その評判を頼りに人が集まりはじめると、こんどは「何人来たか」と「どんな人が来たか」が、ひとつづきの成果として語られるようになる。

この単位が扱うのは一点——人を集めると名のついた手が、どこまで何に効くと確かめられているか。そして、その「効いた」の中身が何で測られているかである。 どの媒体を使うべきかは扱わない。

「応募が増える」の代表的な引用元を開く

2004年に *Personnel Psychology* 57(3):685-717 へ出た研究は、この話でいちばんよく引かれるもののひとつである。標本の記述はこうである。

> “We tested our hypotheses with data collected from multiple sources for 99 organizations that recruited college students at a major northeastern university during the fall 2002 semester.”（一つの北東部の大学に2002年の秋学期に採用へ来た99の組織について、複数の情報源から集めたデータで仮説を検証した）

> “The final sample of 99 companies represented a response rate of 43 percent.”（最終標本の99社は、回収率43%にあたる）

99社。回収率43%。 答えなかった側は、この推定に最初から入っていない。

この研究は、応募者プールを「量」と「質」に分けて測る。量は、応募者数・面接の選抜比率・充足した職の割合の3つ。質も3つで、平均成績と職務経験年数——そして3つめがこれである。

> “Perceived applicant pool quality was measured with a three-item scale”（知覚された応募者プールの質は、3項目の尺度で測られた）

「質」の3分の1は、3つの質問に答えて出てきた印象である。 記録に残る2つと、印象の1つが、同じ「質」という語で束ねられている。「応募を増やせば質も上がる」という要約は、原典の測り方をまたいでいる。

同じ著者が3年後に測った帰結は、入社ではなかった

同じ著者が2007年に *Journal of Applied Psychology* 92(1):180-190 へ出した研究がある。ここで引くのは大学のリポジトリにある受理原稿（表紙に掲載予定と書かれた版）で、掲載版そのものではない。抄録の中心はここである。

> “Based on results from a within-subjects design with data from 123 recruiting companies and 456 student job seekers, my findings suggested the relationships between recruitment strategies and application intentions and decisions are moderated by product awareness.”（123の採用企業と456名の学生求職者のデータによる被験者内計画の結果から、採用戦略と応募の意図・決定の関係が、製品の認知度によって調整されることが示された）

回収率は、企業側が49%、学生側が28%と書かれている。そして帰結変数は「応募の意図と決定」である。 入社でも、立ち上がりでも、定着でもない。

ここが取り違えの起きる場所である。 測られたのは応募までで、実務の資料が「効いた」として並べるのは、たいてい下流の数字のほうである。段が下るほど、採用以外のもの——配属、いっしょに働く人、景気、本人の事情——が積み上がっていく。

媒体を変えたとき、動いたのは入社前の帰結だった

同じ2004年に *Personnel Psychology* 57(1):143-171 へ出た実験も、同じ場所で止まっている。学部生989名に、内容の同じ募集メッセージを、対面・映像・音声・文字の4つの経路で届けた実験である。

> “perceptions of features were related to important pre-hire outcomes”（特徴についての知覚が、重要な入社前の帰結と関連していた）

入社前の帰結、である。 伝え方を変えると何かが動く、という結論は原典にある。動いた先がどこまでかも、原典に書いてある。 落ちるのはいつも後半のほうである。

段の種類が変わると、同じ経路の効き方が変わる

2006年に *Organization Science* 17(6):710-723 へ出た研究は、採用過程そのものを分解した。標本は、在宅で働く営業職のオンライン採用である。

> “we decompose the recruitment process into objective selection, subjective selection, and self-selection”（採用過程を、客観的な選抜・主観的な選抜・自己選抜に分解する）

> “The effectiveness of personnel as a recruitment channel varies with the type of the recruitment stage and performance of the referrer.”（採用経路としての人の有効性は、段の種類と、紹介した人の成績によって変わる）

同じ経路が、段の種類によって効いたり、効き方が定まらなかったりする。 条件で機械的に切る段と、人が判断する段と、候補者自身が降りていく段。この3つが、ひとつの「選考」という語で呼ばれている。

段ごとに、測っているものが入れ替わる

並べると見える。入口では人数を数え、その次では条件との一致を数え、面接では人の判断を数え、最後には本人の決定を数えている。 数えているものの単位が、段ごとに違う。

だから、ひとつの比率——たとえば応募から内定までの通過率——が去年より下がったとき、どの段の何が変わったのかは、その比率の中には入っていない。

数え方そのものを作り直そうとした提案がある

2002年に *Personnel Psychology* 55(2):461-490 へ出た論文は、集めた結果の測り方を作り直すことを提案している。ただし、効果検証ではない。

> “An illustrative example demonstrates these methods using attraction outcome data from 5 organizations' recruitment of associate engineers”（例示として、5つの組織の技術職採用の誘引結果データを用いて、これらの方法を示す）

5社の例示である。 「応募数だけで評価すると誤る」という言い方の出どころとしてこの論文が引かれることがあるが、その言い方を支える効果の推定は、この論文の中にはない。 あるのは、測り方の枠組みと、5社ぶんの例である。

研究の標本の側も、片側に寄っている

1999年に *Personnel Psychology* 52(4):841-868 へ出た研究は、この分野の標本そのものを問題にした。

> “Small firms employ half the U.S. private sector workforce, yet recruitment research has traditionally focused on large firms.”（小さな企業は米国の民間部門の労働力の半分を雇っているが、採用研究は伝統的に大きな企業に焦点を当ててきた）

> “The processes involved in matching employers and applicants differ so much as a function of firm size that one might argue that large and small firms comprise separate labor markets.”（雇用主と応募者を結びつける過程は規模によってあまりに違うので、大きな企業と小さな企業は別々の労働市場を成している、と論じることもできる）

ここで規模別の助言をするつもりはない。 読むべきはこうである。手元に効くかどうかを確かめようとした研究の多くが、その手元とは違う側を標本にしてきた。 数字を受け取るときに要るのは、良し悪しの判定より先に、誰を数えた数字なのかである。

時間・変化：1999年から2007年へ、測られる先が動いた

順に置く。1999年、採用研究の標本が片側に寄っていることが指摘される。2002年、集めた結果の測り方を作り直す提案が出るが、実証は5社の例示にとどまる。2004年、99社・回収率43%の調査で量3指標・質3指標が組まれ、質の1つが知覚として測られる。同じ年、989名の実験で、伝え方の効果は入社前の帰結までが確かめられる。2006年、採用過程が3種の段に分解され、段の種類で効き方が変わることが示される。2007年、123社と456名で、帰結は応募の意図と決定として測られる。

8年で増えたのは「何が効くか」の答えではなく、「どこまでを測ったか」という但し書きのほうである。 そして但し書きは、外へ出るときにたいてい落ちる。

妨げるもの、助けるもの、最初の一歩

妨げるものの筆頭は、上流の手の効き目として、下流の数字が引かれることである。よく回ってくる「採用広報があると応募が何倍」「パイプライン型で採用期間が何割短縮」という2つの数字について、2026年8月に発行元の公開資料と検索の両方から出どころを探したが、元になった調査に行き着かなかった。 しかも同じ発行元自身の公開資料は、時間の短縮について、そこで言われるよりずっと控えめな幅を書いている。だからここでは、どちらの数値も書かない。

標本の偏りを断っておく。ここまでの一次は、米国の大学のキャンパス採用、在宅の営業職のオンライン採用、技術職の採用から採られている。 学生を標本にしたものが多く、日本の採用の段を分解した査読研究には行き着けなかった。

助けになるのは、手元の数字を1本の比率にまとめないことである。応募・書類通過・面接・内定を、それぞれ別の数として並べる。並べた時点で、自分がどの段の話をしているのかが分かる。

最初の一歩は15分。直近の募集1件について、4つの数を書き出して、隣どうしの比を出す。 比が出せない段があったら、そこが「数えていなかった段」である。採用の実務に今すぐ関われないなら、公開されている募集要項1件で、書かれている選考の段だけを数えても同じことができる。

次の単位では、その段のうち、人が判断して落とす側に入る。落とした人がそのあとどうなったかは、こちら側のデータには最初から書かれていない。

皮肉なのは、この段でいちばん正確に数えられているのが、たぶん応募の件数だという点である。件数には日付が付き、経路の名前が付き、前年との差が付く。数えにくいのはその先で、原典を開くと、そこで測られていたのは応募の意図と決定、入社前の知覚、段ごとの通過確率だった。集めることの効き目のうちいちばん確かなのは、たぶん、どの段で何を数えているのかが自分に分かることである。